Наемането за годни, емпатия е важно
Дългосрочната грижа е известна за високите нива на оборот на персонала, особено сред CNA . Въпреки това, когато наемате за годност, можете да увеличите шансовете, че ще има по-малко персонал да се обърне. И когато постоянно извършвате оценки на персонала в дългосрочна грижа, увеличавате вероятността добри хора да останат.
Несъмнено работата е трудна и парите са стегнати.
Тъй като се възстанових от сериозни наранявания при автомобилна катастрофа, станах жител на старчески дом, където бях администратор . През това време започнах да обработвам този въпрос за оборота от различна гледна точка. Стабилният персонал има много предимства, включително непрекъснатост на грижите, финансови спестявания и подобрено качество.
Като администратор, когато интервюирам потенциален нов служител на грижи, започвам с въпроса: "Защо тогава искате да станете медицинска сестра / CNA?" Това е добър въпрос за ледоразбивача. Всеки може да отговори на това и ми дава поглед към това кой е човекът. Обикновено това, което чувам, е нещо като "Радвам се да мога да се усмихна на лицето на някого" или "Мога да науча толкова много от възрастните хора" или "Ние се погрижихме за баба, докато растях, и осъзнах колко се наслаждавайте на възрастните хора. " Всъщност това са отговорите, които искам - нещо общо с отношенията. Ако не чуя нещо за отношенията, това е червено знаме за мен.
Имам и умствен тест: веднъж имах жител, чийто син беше адвокат. Те бяха прекрасно семейство, внимателно към майката, подкрепящо съоръжението. Ментално си представих, че вземах това ново наемане в залата, запознах го със сина и казах: "Бих искал да срещнете ______. Мисля, че тя ще бъде чудесен грижовен за майка ви". Ако не можах да си представя тази сцена, тогава знаех, че има проблем.
След като този човек бъде нает и ориентиран, ние го представяме на малка група хора, като казваме, че искаме той / тя да развие връзка с всеки един - по същество, да се грижи ЗА, както и да се грижи за тези хора. Всичко върви добре известно време, докато не се появи първоначалната 6-месечна или 12-месечна оценка. След това излиза формулярът за оценка, който поставя въпроси като: колко често отсъствахте? Колко често закъснявахте? Колко често документацията ви закъснява или липсва? С други думи, улавяме персонала, който прави грешните неща погрешно, вместо правилните неща.
Откъде произхождаха тези формуляри за оценка? Вероятно от фабрика, където производителността е крал. Кога за последен път видяхте формуляр за оценка, който каза: Виждал съм ви да отседнете навън през слънчев ден ____ много пъти тази година. Видях, че много пъти тази година ти се усмихваш на лицето на лъжа. Видях, че държите ръката на плачещ жител ___ много пъти тази година.
На подсъзнателно ниво служителите ще започнат да променят резултатите си. - Мислех, че искаш да отделям време да се свържа с жителите, но очевидно трябва да ускоря нещата. След това мениджърите критикуват персонала за това, че лекарите се третират като предмети на производствена линия, без да осъзнават, че неволно създаваме това очакване.
Един ден се натъкнах на една CNA, която пееше и танцуваше с жител в залата. Тя ме видя, лицето й стана червено и тя се извини. Защо? Това е жител, който е известен с това, че отказва да ходи с персонал, за да поддържа мобилността си. Чрез забавянето на дейността тази CNA успешно е ангажирала местното лице. Казах й, че няма нужда да се извинявам, защото бях развълнувана да видя, че обитателите ходят, танцуват и се усмихват.
Тогава започнах да се чудя: "Какво правя това ще накара персонала ми да мисли, че трябва да се извинят, че се забавляват и развиват връзка с жителите? Какво трябва да променя, за да подкрепя тази култура? "
Хората преподават на теста и се подлагат на теста. Всички искаме добра оценка, за да се срещнем или надхвърлим очакванията на шефа си. Ако установим, че ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТТА се оценява чрез RELATIONSHIP, то това ще бъде осигурено - роботизирана, неемоционална, безпристрастна грижа. Днешната здравна среда ни принуждава да "правим повече с по-малко" и парите не са на разположение за повече персонал, затова трябва да се постигне баланс.
Резултатите от излизането от интервюто често показват, че основната причина, поради която хората напускат дългосрочните грижи, е липсата на време за формиране на връзки с жителите. Това не трябва да е изненада; нашият екип ни казва какво искат и това е същото нещо, което мениджърите, жителите и семействата искат: взаимоотношения. И другото голямо нещо: също води до качествени резултати за пациентите! Фокусирането върху взаимоотношенията създава печеливша ситуация!
Благодарение на Филип Дюбой, CNHA, FACHCA за принос на тази статия. Той е помощник-програмен мениджър, администрация за дългосрочни грижи в колеж "Saint Joseph's College of Maine" и национален говорител по теми на приемна / осиновяваща помощ, живеещ като пребиваващ в старчески дом, където е администратор, безопасност на работното място, етика, и християнската реакция на скръбта. Той е главата на Мейн, президент и сътрудник на Американския колеж по здравеопазване; лицензиран адвентски християнски министър; лицензиран приемник / осиновител; член на "Надежда за деца в Мейн"; Координатор на Maine Heart Gallery. През 2010 г. издава CD с християнска музика "Songs of Deliverance".